国有企业和非国有企业CEO

发布时间:2018-04-12 08:41
文章描述:[3]考察国有企业和非国有企业CEO薪酬与“幸运因子”的敏感性模型中,国有企业指实际控制人为国有企业、集体单位、中央机构和地方政府的公司,非国有企业指实际控制人为外资企业

[3]考察国有企业和非国有企业CEO薪酬与“幸运因子”的敏感性模型中,国有企业指实际控制人为国有企业、集体单位、中央机构和地方政府的公司,非国有企业指实际控制人为外资企业和自然人的公司。

[4]测试得到VIF膨胀系数均远小于5,各变量间不存在多重共线性问题。

[5]使用ROE、ROA、ROS、MKT这四个指标衡量公司业绩时,回归结果支持CEO薪酬存在“幸运支付”。

1.9 第8章 CEO激励理论的发展第8章 CEO激励理论的发展现实中,由于环境制度约束差异不同,就CEO薪酬激励问题出现了各种不同的理论模型和观点:从经理人的风险厌恶(risk aversion)到损失厌恶(loss aversion),从经理人的薪酬激励水平到薪酬激励结构等不同层次都有重要研究探索。

最优契约理论——结构模型视角8.1 最优契约理论——结构模型视角本章主要基于理性经济人假设,将对CEO激励相关的三个理论模型进行阐述:(1)有关Tervi?等于2008年发表于美国经济评论(america economic review,AER)的一篇论文,他提出了所谓的分配模型(assignment model,AM),认为CEO才能的差异主要体现于其所经营公司规模的大小,则其薪酬水平主要与其公司规模大小相关,这解释了市场中的“帝国”建造主义者,也是激励CEO奋斗的根源之一。

(2)Gabaix和Landier等于2008年发表于Quarterly Journal of Economics及2014年在The Economic Journal发表的研究论文,就全球高管高薪现象,提出CEO薪酬竞争均衡模型,认为正是CEO的微小才能差异决定了薪酬的大的差异,因为均衡模型假定高管才能与其薪酬是非线性关系的,这说明了部分高管薪酬的“奇异点”现象。

(3)Dittman等(2007/2011/2013)基于前景理论(prospect theory)进一步就20世纪以来全球高管采用股权与期权激励现象,从风险厌恶与损失厌恶角度分别探讨了期权激励是否有效的问题,同时分析了从薪酬激励的基本技能补偿到中长期激励的比例存在最优化的问题。

上一篇:一个青年站在众神的

下一篇:没有了